Actualités


Actualités 2010
 

IDL amorce un projet de bonification des pratiques quotidiennes en gestion de l'interculturel pour les PME  

IDL est membre de l'Association pour la recherche qualitative http://www.recherche-qualitative.qc.ca

IDL est membre de l'Association des anthropologues du Québec http://www.aanthq.qc.ca/

IDL est membre de la coopérative de solidarité des terroirs de Portneuf, Les Grands Rangs http://www.lesgrandsrangs.com





L'équipe de IDL experts conseils a exploré les régions d'Aquitaine et du Poitou-Charentes et est revenue avec de nouvelles idées, de nouveaux projets en matière de gestion de la diversité culturelle et du développement local






Colloque emploi-immigration région de Lanaudière 3 juin 2010

IDL a participé au Colloque emploi-immigration région de Lanaudière. 
Les travailleurs étrangers représentent un apport inestimable pour le Québec, ils atténuent la pénurie de main-d’œuvre et apportent aux entreprises une expertise nouvelle. Les entrepreneurs de Lanaudière présents au Colloque ont témoigné de leur ouverture à la diversité et ont donné des exemples concrets pour favoriser la rétention de cette main d'oeuvre issue de l’immigration!


Anne Martin – PDG IDL experts conseils dans le cadre de la Conférence : " Les travailleurs immigrants : comment s’y retrouver? " a précisé que les employeurs n'engagent pas un immigrant parce qu'il est originaire de telle ou telle culture mais bien sur la base de ses compétences. Cependant il est vrai que souvent par la suite, l'immigrant permettra à l'employeur de bonifier ses pratiques et d'élargir ses marchés par sa connaissance culturelle et son expérience de vie.

 



CONGRÈS de Place aux Jeunes 2010 - MAURICIE  juin 2010

Madame Anne Martin, PDG, IDL experts conseils a animé un atelier de 3 heures ayant comme thème : ACCUEILLIR DES IMMIGRANTS, OUI. LES GARDER, ENCORE MIEUX!

Les agents de migration ont échangé avec la conférencière sur les actions essentielles à mettre en place pour non seulement attirer des jeunes issus de l'immigration mais pour favoriser leur intégration. Au cous de cet atelier on a identifié quels sont les acteurs incontournables, comment ceux-ci peuvent contribuer au changement de mentalités des populations et des employeurs afin de contrer les préjugés. Et aussi on a clarifié que doivent savoir les immigrants pour réussir leur projet d’intégration. Des exemples concrets de difficultés et de pratiques innovantes pour l'intégration en emploi des immigrants ont été apportés par la conférencière.





L'expérience québécoise filtre d'embauche?

IDL aborde ce sujet dans la Tête de l'emploi
www.emploiformation.com
en ligne -Tête de l'emploi - Février/Mars 2010;p.22-23




PRINTEMPS 2010

MARS 2010

Anne Martin, ethnologue PDG IDL experts conseils a présidé le 19 mars 2010 l'atelier "Les pratiques  de gestion de la diversité" dans le cadre du 12e Congrès national de Métropolis au Centre Sheraton à Montréal en collaboration avec Mme Patricia Rimok, Présidente du Conseil des Relations interculturelles, M. Daniel Campbell de la RBC Banque Royale, M.Steven Droz de Steven Droz & Associés Inc. et M.Michel Foursly du Ministère des Ressources humaines et Développement des compétences Canada.
  
 Texte d’ouverture -Métropolis  prononcé par Mme Anne Martin,
ethnologue et PDG IDL experts-conseils Animatrice 19 mars 2010





Atelier : Les pratiques de la gestion de la diversité

Madame Rimok, Présidente du Conseil des relations interculturelles du Québec, mesdames, messieurs, je suis ravie d’animer aujourd’hui cet atelier Métropolis sur « Les pratiques de gestion de la diversité »

À titre de PDG d’une entreprise en immigration, gestion de la diversité, et développement local (IDL experts conseils) et d’ethnologue, je veillerai à assurer un fil conducteur qualitatif entre les interventions de ce matin et à vous donner la parole en toute ouverture et respect.

Permettez-moi d’introduire cet atelier en précisant le concept de gestion de la diversité ethnoculturelle et en décrivant sommairement le contexte d’application.

La gestion de la diversité ethnoculturelle a comme objectif de capitaliser les différentes manières d’être, d’agir, de faire, de penser, de réagir des employés immigrants et québécois toutes origines confondues pour une plus value de l’entreprise. La gestion de la diversité en entreprise implique par ailleurs une introspection des entrepreneurs et gestionnaires sur leurs perceptions des travailleurs issus de l’immigration. Cette introspection jumelée avec l’acquisition de connaissances sur le contexte de l’immigration et sur les profils des travailleurs immigrants conduira les gestionnaires à concevoir une adaptation des procédés de dotation pour un recrutement efficace. De plus, cette mise à niveau des connaissances devrait permettre la bonification de stratégies d’insertion en emploi pour éviter des ratés, et des pertes en capital de ressources humaines qualifiées.

Gérer la diversité, on le fait quotidiennement au travail, entre hommes, femmes, jeunes, générations X,Y, C, baby boomer, contractuel, permanent, temporaire, cadre, employés…. L’aspect culturel ajoute une nouvelle dimension. La dimension culturelle nous apparaît plus complexe, parce qu’on a parfois ou souvent, cette impression de manquer de repères face à certains comportements.

On oublie alors que l’identité culturelle de l’individu, celle de l’entreprise, et celle de la société sont perméables et s’adaptent aux changements.

En matière de diversité, chaque gestionnaire, adaptera selon sa vision, un guide de la gestion de la diversité. Cependant le gestionnaire doit savoir que la gestion de la diversité des ressources humaines, si elle est influencée par sa propre vision et par la culture entrepreneuriale de son entreprise, est aussi influencée par les politiques d’immigration nationales et par le contexte de la mondialisation qui ont une incidence sur les courants migratoires.

La gestion de la diversité ethnoculturelle est bien évidemment liée à l’immigration, mais pas uniquement lorsqu’on pense aux personnes nées au Québec d’un ou deux parents immigrants ou aux personnes identifiées à des minorités ethnoculturelles.

L’immigration au Québec contribue au redressement démographique, à la prospérité économique, à la pérennité du fait français et à l'ouverture sur le monde, elle répond aussi au devoir moral envers les demandes humanitaires. Pour l’immigrant, l’immigrante, le projet migratoire réfère à l’amélioration de sa qualité de vie. Si on exclut la situation des réfugiéEs qui ont dû quitter leur pays pour survivre, le projet d'immigration est donc un choix.

Au Québec depuis le début des années 2000, on reçoit annuellement plus de 40 000 immigrants venus des cinq continents.

Notons que plusieurs partenaires commerciaux du Québec, sont aussi des pays source d’immigrants : L’Inde, la Chine, le Maroc, le Brésil, la France, l’Algérie. Dans certains de ces pays, bien que l’indice de développement, basé sur la longévité, le degré de scolarisation et le pouvoir d’achat soit qualifié de moyen, le taux de chômage chez les jeunes, est par exemple de 37 % en Algérie et de 29 % au Maroc.

Outre des motivations légitimes et personnelles pour migrer et poursuivre sa vie ailleurs, outre dans certains cas des conflits sociopolitiques, nous constatons donc que des difficultés économiques incitent les populations à vouloir partir entre autres, vers le Québec, confiants d’améliorer leur niveau de vie et celui de leur famille.

Nous sélectionnons ces jeunes travailleurs, travailleuses, pour leurs diplômes et surtout pour leurs expertises qui correspondent à nos besoins de main d’œuvre techniciens, ingénieurs, comptables, analystes financiers, spécialistes en ressources humaines, infirmiers, médecins. Ils, elles arrivent au Québec, et ils découvrent une société aux codes culturels pour certains familiers pour d’autres nouveaux, surprenants, déstabilisants aussi.
Les immigrants sont aussi confrontés au niveau professionnel, à des exigences qu’ils n’avaient pas au préalable envisagées ou dont ils avaient minimisées l’importance, même si avant leur arrivée au Québec, aux dires des fonctionnaires du Québec, on leur en avait fait part!

Ces exigences pour l’obtention d’un emploi, deviennent rapidement à leurs yeux, des obstacles parfois insurmontables : les normes professionnelles, les permis ou cartes de compétences, la demande de références, la maîtrise d’une langue seconde en l’occurrence l’anglais, la connaissance voire la maîtrise de l’environnement de travail nord-américain et celui plus spécifique au Québec, le savoir-être « culturel », l’expérience québécoise ou canadienne de travail.

D’autres irritants attendent les nouveaux venus : la non prise en compte de leur expérience de travail acquise à l’étranger, la non équivalence de leurs diplômes, et enfin leurs propres difficultés à identifier et à faire valoir aux employeurs leurs compétences acquises dans le cadre de leur cheminement professionnel et de vie.

Autant les immigrants que les entrepreneurs et leurs employés doivent démontrer qu’ils s’adaptent. Dans le contexte de la mondialisation, le Québec (ses entrepreneurs, ses gestionnaires, ses leaders) confronté à ses propres défis de développement, doit apprendre à utiliser et à maximiser les forces vives que lui procure le haut niveau professionnel de ces nouveaux arrivants. Et c’est cette connaissance que nous allons partager aujourd’hui.
 




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